In 6 Schritten zu einer solide Personalstrategie

Kaum ein Pflegeanbieter hat eine Personalstrategie ausgearbeitet. Das geht aus dem Altenpflegebarometer von Curacon, einem Unternehmen für Beratung und Wirtschaftsprüfung hervor. Wer das Thema jetzt aber bald in Angriff nehmen möchte, dem kann der Fahrplan von Curacon die ersten Schritte erleichtern.

97 Prozent der Pflegeanbieter sehen die Personalfrage zwar als größte Zukunftsherausforderung, wie das Altenhilfebarometer von Curacon gezeigt hat. Doch bisher hat sich kaum ein Unternehmen auf den Weg zu einer systematischen Personalstrategie gemacht.

Noch bevor sie sich an die Arbeit machen, legt Curacon den Unternehmen nahe, sich klarzumachen, dass die Personalstrategie kein isoliertes Konzept sein darf. "Sie muss aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden", heißt es bei dem Berater. "Nur wenn sie auf die übergeordneten Ziele und Werte der Organisation einzahlt, kann sie ihre volle Wirkung entfalten – etwa bei der Positionierung als attraktive Arbeitgeberin, der Umsetzung von Digitalisierungszielen oder der Entwicklung neuer Leistungsangebote."

Für die Entwicklung der Personalstrategie empfiehlt Curacon ein sechsstufiges Vorgehen:

Analyse der Umwelt und Organisation: externe Trends (etwa Demografie, Digitalisierung, Gesetzgebung) und interne Rahmenbedingungen (Altersstruktur, Fluktuation, Qualifikationen etc.) analysieren, um Chancen und Risiken sowie Veränderungsbedarf zu erkennen.
Soll-Ist-Abgleich und Personalbedarfsplanung: Herausfiltern, welche Kompetenzen und Qualifikationen zu welchen Zeiten an welchen Orten benötigt werden, um den quantitativen und qualitativen Personalbedarf zu ermitteln.
Kultur- und Wertearbeit: Welche Werte prägen die Zusammenarbeit? Welche Haltung soll Führung ausstrahlen? Auch diese Fragen sind zentral.
Handlungsoptionen entwickeln: Auf Basis der Analyse konkret werden: etwa neue Recruiting-Kanäle entwickeln, Weiterbildungsprogramme, Projekte zur Gesundheitsförderung oder zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dabei vorab immer nach Wirkung, Aufwand und Machbarkeit etc. fragen.
Maßnahmen ableiten und priorisieren: Die ausgewählten Maßnahmen in ein strategisches Maßnahmenportfolio überführen. Dabei helfen Leistungskennzahlen (KPIs), um Fortschritte messbar zu machen. Auch Quick Wins sind ein gutes Kriterium.
Fahrplan und Kommunikation: Abschließend einen Umsetzungsfahrplan schreiben. Wichtig: Die Strategie muss intern kommuniziert und verankert werden – etwa durch Storytelling, Roadshows oder Führungskräfteformate.

Eine wichtige Frage: Worauf verzichten wir?

Ein oft unterschätzter, aber entscheidender Bestandteil der Strategieentwicklung ist die Definition von Grenzen: Was soll bewusst nicht gemacht werden? Leitplanken schaffen Klarheit und verhindern Zielkonflikte. Beispiele können sein: der bewusste Verzicht auf Arbeitnehmerüberlassung als langfristige Lösung oder die Entscheidung, keine Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren, wenn dies nicht zur Unternehmenskultur oder die Voraussetzungen dafür nicht gegeben sind.

Nicht zuletzt ist es wichtig, die Personalstrategie zusammen mit Führungskräften aller Ebenen und Mitarbeitern aus unterschiedlichen Bereichen mit interessantem Erfahrungswissen zu entwickeln. Einbezogen werden sollte auch die Personalabteilung sowie der Betriebsrat beziehungsweise Personalrat.